[PTT轉錄] [職場] 想請問不可取代??

作者: THC13 (惡魔黨頭目) 看板: Salary
標題: Re: [職場] 想請問不可取代??
時間: Sat Jun 20 18:35:38 2009

我以前也覺得自己應該要以「成為不可取代的人」為目標，

不過後來我放棄了。

理由是：對一家體質健全、規模夠大的公司來說，沒有人是不可以被取代的。

重要的業務人員走了，會影響重要客戶下訂單的決定。
可是如果控管做得好，公司掌握住客戶名單，加上其他部門的支援：
工廠準時交貨，品質好好控管，出問題好好安撫客戶，研發不要落後太多，
業務幾乎不可能把重要客戶帶走，帶走也未必搶不回來。

(如果其他部門支援做得不夠好，不用業務帶，客戶也會自己跑掉。)

重要的研發人員走了，會影響新產品推出市場的速度，甚至大幅降低獲利。
可是大一點的案子都是整個團隊在作研發，不是一個人埋頭苦幹。
少了一兩個人，雖然有可能造成公司技術的落後，
但是發生的機會畢竟太小，即便發生了，公司也不見得就會倒閉。

(對中小企業來說，根本不關心技術領不領先的問題。)


以我的公司為例，幾年前我們意識到所有員工都是可以被取代的，
只有一個例外，那就是老闆本人。
他的權利太大，處理的事情太多太廣泛，而且鮮少有記錄或經驗的傳承。
如果有任何原因導致他無法工作，全公司都會陷入一團混亂。

發現並且正視這個問題以後，解決起來也不太難。
我們從內部跟外部找了幾個專業經理人來分攤他的工作，
此外還培養一些有能力也有意願接班的儲備幹部。
老闆也慢慢接受，他不用處理一些雜事，例如吆喝某員工去打掃工廠地板。

到了這個階段，我們已經真正做到「沒有人是不可取代」的目標。


我發現，公司會用「成本」來看員工的價值，卻不見得完全依照「產出」給薪。

舉兩個簡單的例子來解釋：

膚淺一點、短視近利的公司會想：
雇用老員工要花40萬(年薪，以下皆同)，
雇用新員工只要30萬，相比之下比較划算，所以應該汰舊換新。

比較理智的公司會想：
雇用老員工要花40萬，
雇用新員工只要30萬，
可是新人要花人力訓練，前幾月效率比較差，還可能搞砸事情，或者中途離職，
東加西加，顯性與隱性成本合計要45萬。

上面的例子中，45萬跟40萬的差別，就是老員工的潛在價值。
因為有了這個潛在價值，所以有些公司甘願付給老員工較高的薪水。

說得白話一點，就是「沒有人是不可取代的，差別在於要取代他，要付多少代價。」


以此為出發點，拉鋸戰於是展開：
公司會盡可能降低老員工的潛在價值，例如降低新人離職率、縮短上手時間等。
老員工要鞏固自己的利益，所以會付出更多來拉高取代門檻，或者乾脆留一手。


隨著職位重要性與員工實力的提升，這個潛在價值會越來越高，
公司也只好付出更高的薪水，但無論如何不會超過潛在價值(除非公司錯估)。

從這個理論可以解釋，為什麼某些職位可取代性高得不得了，其他職位則否。


接著我們試著加入一些較為複雜的因素，來影響公司的判斷。
例如每個員工能為公司創造的獲利多寡，以及業界的薪資水準。

假設有個業務薪水加獎金是200萬，他一年可以創造1000萬的獲利。
這個業務覺得不滿意，希望調整到400萬，否則就要跳槽。

腦袋清楚的公司會去調查這個業界的薪資水準，以及新員工的成本。

假設調查的結果是：

這個業務去到其他公司，因為支援系統不好，頂多只能創造600萬的獲利，
別家公司依照行情，頂多給他200-250萬的薪水。
---> 這個業務即使跳槽，他的所得也不會多太多，所以他可能不會跳槽。
別家公司給的薪水價差(50萬)，會是公司考慮加薪的第一個上限。

找新業務來取代舊業務，薪水加獎金150萬，能帶來獲利只剩下700萬。
---> 取代舊業務的機會成本是300 - 50 = 250萬。
(300萬是換業務以後公司少賺的，50是公司少付出的。)
這個250萬機會成本，則是公司考慮加薪的第二個上限，取較低者為準。

公司算盤一撥，就會知道業務跳槽的機會不大，但公司確實需要他留下來。

情勢看清楚了，做決定就簡單多了。
公司會跟業務談，先告訴他一些廢話，壓低他對薪資的期待，
然後開一個比200萬稍高的數字，順便畫一個大餅，把這個業務留下來。
(公司處理得好，可能一毛錢都不用多付，足見談判溝通的價值。)


話說回來，我必須承認，這個理論受到很多變數影響，實現的機會未必很高。
人是很容易受情緒影響的動物，公司也不見得都算得這麼精，情報也未必夠清楚，
所以例外狀況常常出現，板上也常可看到，很多因小失大的笨公司。


回到員工個人的角度，提高自身的重要性始終是不可或缺的要素。
除了在某個項目專精之外，我更在乎的是不同專業的結合。

我們公司會賣東西的業務很多，懂技術的工程師不少，會講英文的職員也很多。
可是能跟客戶用英文談生意的業務很少，
能跟客戶用英文談技術的工程師也很少，
能講英文，又能同時跟客戶談生意與技術的，更是少之又少，那就是我的發展目標。

派最後一種人出差拜訪客戶，光是差旅費就省下不少錢(因為只派他一個)，
而且也省下的內部溝通、翻譯的時間，可說是一舉數得，
因此，他的潛在價值會遠高於其他人，「通常」薪水也會較高。

但是依照公司的角度，不可能給他三人份薪水，也不可能把省下的費用全退給他，
因為只要沒有別家公司會這樣做，公司的機會成本就不會拉高，也必要沒有加薪。
此外公司也會持續評估，把他換掉的機會成本有多高。
換句話說，外界的薪資水準，對員工的薪資會起相當程度的影響。


既然公司會評估，員工也應該經常自我評估：
- 自己對公司的獲利有多少貢獻？
- 被別人取代的機會成本有多高？
- 業界薪資水準如何？跳槽可以加多少薪水？
以免過度高估自己，開出不合理的薪資，導致談判破局，兩敗俱傷。